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        未來5年,零工將大幅取代全職員工

        2021/8/7 13:44:43來源:
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        人力資本管理技術的全球領導者Ceridian公司,近期發布了其最新的未來工作報告的結果。報告顯示,大多數高管(53%)表示,他們將在未來12個月內擴大團隊規模,其中35%的人將利用零工來實現這一目標。展望未來,71%的高管認為他們將在未來兩年內雇傭更多遠程員工,63%的人同意他們將在海外雇傭。

         

        這項調查采訪了全球2000名董事總經理或更高級別的高管,研究了影響未來工作的戰略和優先事項。隨著零工經濟模式成為主流,大多數高管(62%)同意,自由職業者或零工將在未來5年內大幅取代全職員工。

         

        這個結論是否也將成為我國的趨勢?我國零工經濟的發展還面臨哪些問題?

         

        薛定諤的“外包”

         

        互聯網大廠自帶光環,高薪、光鮮,那里的機會是大多數年輕人所青睞的。靈活的用人方式,可控的成本,以及方便規避風險,讓外包這種形式深得公司青睞。招聘人員會明確告知應聘者,該崗位是外包崗,工作地點是和正式員工在一起,只不過合同是和三方公司簽訂,外包人員擁有轉正的機會。

         

        這對于沒有經驗、非名校出身、沒有高學歷的人來說,外包畢竟意味著有機會曲線進大廠。

         

        脖子上的工牌,曾幾何時是互聯網人身份的象征。但并不是每個人都愿意曬出自己的工牌。紅的、藍的、綠的,工牌顏色的不同、細節的差異,里面暗藏著互聯網折疊,一部分人被從中區隔開來,他們權限受限,成長空間有限,轉正困難,遭遇無形歧視。

         

        騰訊公司正式員工工牌帶子為藍色,外包員工為綠色;阿里巴巴外包員工同樣是綠色工牌。字節跳動、快手、滴滴等互聯網公司,正式員工和外包員工在工牌外觀上沒有區別,但是仍會細節顯示出人員身份的不同。比如,快手在外包員工工號和聯系方式上會直接標注“WB”縮寫字母,而字節內部辦公的飛書軟件上,也會標注出外包人員的身份。

         

        園區里來來往往的員工從來不問彼此姓名,撇一眼工牌顏色,就心領神會。

        這群自嘲是“二等公民”的人就是互聯網公司的外包人員。外包崗,在很多年輕人看來,原本是進入大廠的跳板,但真正投身其中才發現,這也可能是無形的“擋板”。

         

        公司內網各種討論頻出,外包員工只能瀏覽卻沒有發言權。與外包公司簽的合同,也只是一份電子合同鏈接,想回看卻發現鏈接怎么點也打不開。

         

        在互聯網快速發展時期,外包人員是性價比極高的燃料,而當發展停滯,危機感最先涌來,他們是最容易被拋棄的那一部分。

         

        互聯網大廠正式員工被加班擠壓個人時間,消耗身體,換來豐厚的薪資、漂亮的履歷,以及自身價值的提升。而外包人免費加班換來的職業成長非常有限,寫到簡歷上,也不會有任何幫助。

         

        外包員工五險一金基本上是按最低標準繳納,也很難享受到年終獎或其他福利,有時候領工資也要靠催。

         

        而很多外包人員在互聯網大廠堅持的理由是,可以轉正。招聘階段,人力告訴他們這些崗位存在轉正可能性,但實際上很多公司都是薛定諤的轉正。

         

        零工趨勢

         

        曾經,打零工并不“體面”,意味著沒有穩定的工作和收入,更談不上福利待遇了。而如今,市場經濟的形勢變化如此之快,人們很少可以沿著這種預先確定的職業階梯慢慢向上爬。特別是現代年輕人,他們會計劃在整個職業生涯中做上好幾份工作,體驗多種多樣的不同職業和工作經歷。工作的靈活性、自主權、契合度,以及工作的意義成為他們更為看重的點。

         

        早在2014年,蓋洛普民意調查就發現,全身心投入并熱愛自己工作的人不足1/3。相比之下,對自由職業者的調查顯示,他們對自己的工作更滿意,參與度也更高。

         

        事實上,不僅僅是個人工作觀念在變化,企業的組織結構和管理理念也在發生轉變。面對日趨激烈的市場競爭,不少企業都正在通過裁員、精簡、重組來逐步減少其已有的全職崗位。并把非核心的工作分解成小項目或小任務,然后用自動化、外包或承包的方式去完成。這樣的模式大大增加了用工的靈活性,而且有效降低了成本,提升了工作效率。

         

        Ceridian的研究結果還顯示了疫情后工作場所可能的配置方式,許多高管將保持混合和遠程工作安排。高管們表示,他們27%的員工將在疫情后采取遠程辦公,而近三分之一(29%)的員工將使用混合模式,遠程辦公和實地工作場所交替使用。與此同時,只有38%的員工會使用實地工作場所。

         

        為了應對日益增長的需求,許多雇主加大了招聘力度,采用最新技術來加強招聘流程,包括篩選、遴選和甄選最優秀的候選人。事實上,46%的高管計劃使用人工智能工具進行招聘和人才管理,另外有42%的高管已經在這么做了。

         

        中國亦是如此。

         

        近年來,隨著互聯網平臺的高速發展,越來越多的勞動者獲得了新興就業機會。尤其是工作時間相對自由且靈活性較高的工作,成為不少年輕人的新選擇,例如自媒體運營、網紅帶貨主播、快遞員、外賣配送員、家政服務員等。

         

        人力資源社會保障部公布的最新數據顯示,目前靈活就業的從業人員規模已達2億人,其中個人經營、非全日制以及新就業形態構成靈活就業的主體,不少人也通過“互聯網+”實現了靈活就業。

         

        亟需規范

         

        不僅是外包人員存在各種職業“擋板”。

         

        當傳統的“企業+員工”模式,轉變為“平臺+個人”模式,零工勞動者的權益該如何保障,日益成為社會廣泛關注的焦點和難點。以外賣行業為例,平臺對從業者如外賣騎手的管理制度、平臺是否應負責從業者的社保、眾包模式下的勞動者跟誰建立勞動關系或勞務關系等均牽涉到勞動者的權益保障和用工企業的“負擔”問題。

         

        零工市場因為其勞動契約安排的“臨時性”,以及長期以來勞動關系的“模糊性”等主客觀原因,面臨著一些亟待規范的難題。

         

         

        一是雇工雙方間權責利模糊。零工市場的最大特點之一是高度的“臨時性”,而且多數采取口頭協議或簡單書面協議的形式,并無規范性的文本和格式,對雙方的責任、權利和義務等約定較為模糊,包括勞動報酬、勞動時間、勞動地點和勞動安全衛生等都是雙方口頭約定,因而發生糾紛時難以得到及時有效處理。

         

        二是勞動安全衛生缺乏保障。零工從業者流動性極大,一般采取彈性工作制,工資按單、按時結算或一日一結,因此多數雇工方并未幫助零工從業者購買工傷保險,而且按照既往法律規定,也無法為零工從業者購買工傷保險,一旦出現工傷事故,將增添處理難度。另外,不少零工的勞動場所是沒有經過相關部門驗收合格的正規場所,因此勞動安全衛生缺乏保障,甚至條件極差,給零工從業者的身心健康留有隱患。

         

        三是工作時間和人員不固定。零工市場的重要特點之一是“自由度高”,工作時間、工作地點和工作人員的“三不固定”,必然增添零工從業者和雇工方之間的信息不對稱以及由此所帶來的不確定風險,更不可能有長遠的人力資源發展規劃和培訓計劃,勞動者只能跟風“學藝”,雇工方則只是隨行就市,增加勞動力市場的“錯配”。若任由市場這只“看不見的手”去調節零工市場的資源配置,可能引起零工市場的波動,情況嚴重時甚至可能危及社會和諧與穩定。同時,在零工市場發達區域,零工從業者聚集區產生了對社區服務與管理的新挑戰。

         

        零工經濟就業人員的保障日益成為一個不容回避的問題。

         

        近日,人社部、國家發改委、交通運輸部、市場監管總局、全國總工會等八大部門聯合共同印發的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》中,明確強調平臺企業要規范用工,尤其對于不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的,指導企業與勞動者訂立書面協議,合理確定企業與勞動者的權利義務。某種程度上說,這也是政府側積極探索勞動關系立法新方向,為規范新就業形態、切實維護新就業形態勞動者勞動保障權益所作出的創新調整。

         

        針對同樣問題,國家市場監管總局、國家網信辦、國家發展改革委、公安部、人力資源社會保障部、商務部、中華全國總工會又聯合印發《關于落實網絡餐飲平臺責任 切實維護外賣送餐員權益的指導意見》,對保障外賣送餐員正當權益提出全方位要求。其中在完善社會保障方面,鼓勵探索提供多樣化商業保險保障方案,提高多層次保障水平。意見出臺后,美團回應已積極配合相關部門開展了多輪實地調研和座談,展示出政企雙方在解決好零工經濟從業人員問題上的開放態度、合作意識和積極共識。

         

        換言之,從多方面切入對靈活就業人員給予相應支持或補貼,推動多樣化多元化靈活用工機制,將成為解決當前的“零工經濟”從業者就業問題和勞動權益保障問題的一大共識。

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